L’Employeur désigne son référent harcèlement parmi ses collaborateurs  

Qui désigner comme Référent Harcèlement Employeur ? C’est la première étape et pas des moindres ! À qui confier le rôle de référent harcèlement ? Le référent employeur doit-il être obligatoirement un membre du service RH ? La réponse est non, pas nécessairement. Le législateur laisse à l’employeur la liberté de choisir son référent parmi ses salariés. C’est à lui d’identifier quel sera le meilleur interlocuteur pour tenir ce rôle. Voici quelques critères à prendre en compte :

• Le référent est accessible : il est l’interlocuteur privilégié des salariés sur les problématiques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Ses coordonnées font d’ailleurs l’objet d’une communication dans l’entreprise (par voie d’affichage ou tout autre moyen). C’est un collaborateur à l’écoute, capable d’empathie et qui fait preuve de disponibilité. Il accueille avec bienveillance, reformule et questionne des faits.
• Le référent harcèlement est ancré dans la vie de l'entreprise. En effet, il est celui qui guide dans un univers méconnu et souvent flou pour les différents acteurs de l’entreprise. Quelle est la démarche ? Quelles seront les étapes ? Comment investiguer ? Le référent navigue et fait le lien entre le médecin du travail, la ligne managériale, la fonction RH, le CSE, qui ont chacun des prérogatives et un rôle à jouer dans le processus de prévention. Le référent est un collaborateur qui travaille en collaboration. 
• C’est un collaborateur investi et sensible au sujet de violences sexistes et sexuelles. Cela va sans dire, mais c’est toujours mieux de le dire. N’oublions pas que le référent est tout autant celui qui est, que celui qui fait. Pour preuve, le législateur lui confie les missions d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés. 3 verbes d’action pour affirmer une posture bien loin d’un simple affichage et un rôle qui n’a rien de superficiel.
• Une ou un référent ? L’essentiel est d’identifier un collaborateur impliqué sur le sujet, peu importe son genre. Il peut d’ailleurs être intéressant de nommer des binômes de référents femme-homme.
• 1 ou plusieurs référents employeur ? C’est une question intéressante à se poser. La loi impose un minimum d’1 référent employeur mais, l'entreprise peut aller au-delà. Ainsi, par exemple, de nombreuses grandes entreprises font le choix de désigner un référent par établissement ou par entité afin de privilégier la relation de proximité. D'autres, préféreront désigner une personne référente pour permettre une prise de distance et un traitement hors de l'environnement proche.

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Le référent harcèlement : un expert des notions et des situations de violences sexistes et sexuelles 

Pour accomplir ses missions, le référent harcèlement doit maitriser les différentes notions de violences sexistes et sexuelles : sexisme, harcèlement discriminatoire, harcèlement sexuel, agression sexuelle et autres violences à caractère sexuel. À noter que plusieurs formes de violences peuvent se cumuler. Le référent doit être capable de qualifier chaque situation. Force est de constater que l’expression « harcèlement sexuel » est parfois indûment employée en lieu et place d’une pluralité de violences sexuelles. Or, la qualification de la situation est essentielle ; chacune relevant d’un cadre juridique bien défini. Ainsi on parlera :

• D’agissements sexistes : couvrant les situations allant du sexisme ordinaire au sexisme hostile
• De harcèlement sexuel : en distinguant 2 types de harcèlement
• De harcèlement sexuel d’ambiance : caractérisé par une situation où « sans être directement visée, la victime subit des provocations et blagues obscènes ou vulgaires qui lui deviennent insupportables »
• D’outrage sexiste 
• D’agression sexuelle
• Et autres violences à caractère sexuel comme l’injure, la diffusion de messages contraire à la décence (la pornographie), l’exhibition sexuelle, le cyber-harcèlement…

Maîtriser ces notions est indispensable pour savoir détecter les situations à risques. Certes. Mais, le référent harcèlement doit également comprendre comment les mécanismes de violences sexistes et sexuelles fonctionnent, tant au niveau individuel que collectif. Il doit connaître le processus de dégradation et savoir identifier les différentes étapes pour agir le plus en amont possible. C’est à cette seule condition qu’il pourra œuvrer utilement à déconstruire et prévenir la survenance de faits de harcèlement ou de violences à caractère sexuel. L’action du référent se conçoit à toutes les étapes du processus, en commençant par la lutte contre les stéréotypes de genre, terreau culturel de la domination et des violences sexistes. Il nous paraît indispensable de proposer au référent employeur une formation dédiée.


​Le référent harcèlement : précieux allié de l’employeur dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Agissements sexistes au travail : définition 


Maladresse, manque de tact, séduction, sexisme, discrimination, harcèlement… La lutte contre les agissements sexistes dans le monde du travail nécessite une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites. « Nommer c’est dévoiler et dévoiler c’est déjà agir… » (Simone de Beauvoir).


Les agissements sexistes sont interdits par la loi


Parce que les remarques ou blagues sexistes peuvent créer une situation de travail dégradante et humiliante, les agissements sexistes ont fait leur apparition dans le Code du travail avec la loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen. La loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri, viendra renforcer et compléter le cadre juridique.
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (C. trav., Art. L 1142-2-1). Mais encore ? Selon le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle (CSEP), les agissements sexistes regroupent « l’ensemble des attitudes, propos, et comportements, liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser, et de les déstabiliser de façon insidieuse ». Les agissements sexistes sont donc des actes qui relèvent d’un système de représentations et de valeurs qui postule et tente de justifier la suprématie d’un sexe par rapport à l’autre. Ils peuvent aussi être fondés sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre (personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transidentitaires...). 

 
Les éléments qui caractérisent l’agissement sexiste 


L’auteur d’agissement sexiste en entreprise peut être un supérieur hiérarchique, un collègue ou un autre employé de l’entreprise, comme un subordonné. Les victimes sont majoritairement des femmes, mais ne vous y trompez pas, les hommes peuvent également subir des agissements sexistes. Quoi qu’il en soit, trois éléments doivent être réunis :

1. L’existence d’un ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s).
2. L’agissement peut être conscient et intentionnel ou inconscient et involontaire. Il porte atteinte à la dignité du/de la salarié.e ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant voire offensant.
3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un.e salarié.e subit ces agissement(s) parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

 

Les différentes formes de sexisme 

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​Le sexisme se manifeste de différentes façons, de la plus légère des remarques au plus violent des comportements. Son auteur peut agir en toute conscience ou ne pas prendre la mesure de ses agissements. On distingue 2 formes de sexisme :

1/ ​Le sexisme ordinaire

Cette forme de sexisme se manifeste par des plaisanteries, des commentaires sur l'apparence physique ou encore des propos stéréotypés. Vous connaissez ces petites formules, en apparence bienveillantes et prononcées par une personne pétrie de bonnes intentions.  « Cette robe te va bien ! », « Dites-moi mon petit » et notre préférée : « C’est bien d’avoir une femme DRH, elles sont plus sensibles et plus à l’écoute » ! Le problème réside dans le fait que ces soi-disant qualités se basent sur des croyances à caractère discriminatoire vis-à-vis des femmes ou des hommes. Une façon d’inférioriser.

Cette forme de sexisme peut s’exprimer sous forme de :

• propos paternalistes qui infantilisent ou maintiennent un déséquilibre femme/homme ;
• compliments sur le physique, le comportement, la tenue vestimentaire risquant de réduire l’autre à son apparence ;
• valorisation des femmes ou des hommes pour des compétences professionnelles perçues comme spécifiquement féminines ou masculines. 

Parfois, leurs auteurs avancent masqués. Ils affirment une opinion favorable à l’égalité des sexes. Mais leur intention de nuire est tout à fait consciente : traiter un sexe de manière défavorable par rapport à l’autre sexe. Vous reconnaîtrez la fameuse proposition « Caroline, pouvez-vous faire le compte-rendu, vous savez si bien le faire » …
Il se traduit par :

• des remarques et des blagues sexistes sous couvert de l’humour ;
• l’affectation des femmes et des hommes à certaines tâches conformes aux stéréotypes de sexe ;
• l’exclusion ou l’infériorisation comme ne pas écouter une prise de parole.

2/ Le sexisme hostile

Le sexisme hostile est une attitude clairement négative et explicite à l’égard des femmes ou des hommes. Il est intentionnel, sans équivoque et il s’exprime ouvertement, ce qui le rend plus facile à identifier. Il prend la forme de propos insultants ou dégradants, d'attitude hostile. D'un point de vue juridique, le sexisme hostile est une infraction qualifiée “d’outrage sexiste” dans le code pénal. 
Êtes-vous un collaborateur sexiste ? Faites le test, vous risquez d’avoir des surprises ! ici

​Lutter contre le sexisme en entreprise : de la prévention à la sanction 


L’employeur a une obligation générale en matière de santé et de sécurité : celle de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., Art. L.4121-1). Les agissements sexistes figurent parmi les atteintes à la santé mentale des salariés. La responsabilité de l’employeur pourra donc être engagée en cas de manquement ou de défaillance à son obligation de sécurité. De plus, parce que les représentations sexistes constituent un terreau qui facilitent l’apparition de comportements plus graves, comme la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel ou l’agression sexuelle, l’employeur a l’obligation de prévenir ces comportements et d’agir.
 
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Lutter contre les agissements sexistes pour stopper le processus de dégradation  

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La lutte contre le sexisme nécessite d’agir le plus en amont possible. En effet, l’agissement sexiste est une des étapes d’un processus qui, s’il n’est pas stoppé, peut aboutir à des situations plus graves de violences sexistes et sexuelles que sont le harcèlement et l’agression sexuelle. C’est pourquoi, l’obligation de sécurité de l'employeur implique une obligation de prévention et de traitement à tous les niveaux du processus : 

• Les stéréotypes de genre
• L’environnement favorable au sexisme ordinaire
• Le sexisme hostile
• Le harcèlement sexuel
• L’agression sexuelle

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​Les obligations légales : le « minimum syndical » 


Depuis le 1er janvier 2019, de nouvelles règles s’imposent aux employeurs pour lutter contre le sexisme en entreprise. Le point sur ces obligations :

• Informer : l’employeur a l’obligation d'afficher le texte légal relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de le mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il doit également mettre à disposition de ses salariés les coordonnées du médecin du travail, du service de santé au travail compétent pour l’établissement, de l’inspecteur du travail compétent et celles du Défenseur des droits. 
• Evaluer : le document unique d'évaluation des risques (DUER) doit intégrer l’évaluation des risques liés aux agissements sexistes.
• Négocier : les organisations professionnelles ont l’obligation de négocier, au niveau de la branche, sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
• Désigner : les entreprises d'au moins 250 salariés doivent désigner un référent employeur chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le comité social et économique (CSE) doit également désigner, parmi ses élus, un référent harcèlement sexuel. L’employeur a l’obligation de former ces référents.

 

Les sanctions en cas d’agissements sexistes avérés 

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Lorsqu’il a connaissance d’agissement sexiste, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour y mettre un terme. C’est à lui d’affirmer le caractère inacceptable des agissements sexistes, notamment par une sanction disciplinaire appropriée, pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement.

• Si l'agissement sexiste n'est pas sanctionné pénalement en tant que tel, une condamnation pénale peut être prononcée au titre de l’injure publique à caractère sexiste et de l’injure sexiste dans un cadre privé. 
• Par ailleurs, la loi du 3 août 2018, a créé un nouveau délit : l’outrage sexiste. Ce délit est caractérisé par le fait « d’imposer à une personne des propos à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant créant une situation intimidante, hostile ou offensante ». 
• De plus, la répétition d’agissement sexiste induit un risque de harcèlement sexuel.
• Notez également, que la victime peut ne pas être la personne directement visée par les agissements : dans ce cas c’est l’exposition à un environnement sexiste dans le cadre du travail qui nuit à la victime, la rendant dans l’impossibilité d’accomplir sereinement ses missions. 

La victime d’agissement sexiste peut saisir les Prud’hommes contre son employeur pour obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, que l’auteur soit un salarié de l’entreprise, un fournisseur ou un client. La victime peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. L’employeur risque de voir sa responsabilité engagée pour manquement à son obligation de sécurité et d’être condamné à réparer le préjudice subi. 



Les Astuces de Pro pour lutter contre le sexisme ordinaire

L’intention du législateur est claire : faire de l’employeur un acteur de la lutte contre le sexisme ordinaire dans son entreprise. Pas n’importe quel acteur, un acteur engagé et impliqué. C’est pourquoi, il ne suffit pas de checker que son entreprise satisfait aux obligations légales d’affichage, d’information… Face au risque d’agissement sexiste, la passivité est condamnée, la proactivité est récompensée. La jurisprudence considère que l’employeur engage sa responsabilité s’il n’a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés pour prévenir et faire cesser les violences sexistes sur le lieu de travail.

​Voici un condensé des actions et des pratiques les plus pertinentes à mettre en place : 

• Afficher et appliquer un engagement clair de tolérance zéro en matière de sexisme et de violences sexuelles
• Impulser une culture d'égalité et combattre les stéréotypes en impliquant la ligne managériale : la connaissance est la meilleure des armes. Informer et sensibiliser les collaborateurs aux notions de sexisme, stéréotypes, égalité professionnelle est indispensable pour réduire le risque de sexisme. De nombreuses solutions sont à la disposition des employeurs : Il peut s’agir de modules de formation et de sensibilisation, de journées dédiées…
• Mettre à disposition du personnel des outils ou plateformes de communication : il peut être intéressant de donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail, sur un canal de l’intranet entreprise par exemple. 
• Établir une charte de référence en matière de lutte contre le harcèlement et de la violence au travail. L’employeur peut ainsi élaborer une procédure à suivre si un cas d'agissement sexiste survient dans son entreprise, y définir un processus d'alerte et la posture à adopter pour accueillir les signalements et y donner suite. 
• Faire du dialogue social un levier de prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au- delà de l’intégration du sujet dans un accord, il s’agit d’impliquer le Comité social économique (CSE) dans la réflexion et le déploiement d’un plan d’action. Le but étant de construire une stratégie d'intervention collaborative CSE-RH. 
• Créer un cadre de travail respectueux :
  • en élargissant le sujet aux différentes formes d'humour et de propos offensants ou stigmatisants (homophobie ordinaire, racisme ordinaire, grossophobie ordinaire, âgisme…) ;
  • en ajoutant la pédagogie à faire auprès des témoins passifs pour qu'ils prennent conscience de la nécessité d'intervenir pour ne pas laisser perdurer les comportements : passer à une posture d'allié pour un cadre de travail respectueux de toutes et de tous.

 
La lutte contre les agissements sexistes est individuelle et collective : L’entreprise doit poser un cadre et mener des actions pour prévenir et lutter contre le sexisme mais, nous avons toutes et tous une responsabilité individuelle à faire cesser ou laisser perdurer ces comportements.
Faites-nous part, en commentaire, de vos expériences et des bonnes pratiques de votre entreprise.

N’hésitez pas à nous contacter pour être accompagné dans vos démarches.