 Depuis quelques années, les témoignages de violences sexistes et sexuelles se multiplient, portés par des hashtags libératoires. Dans le même temps, le législateur a durci le ton. Il s’est doté d’un cadre restrictif et contraignant pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes de manière générale et plus spécifiquement dans l’enceinte de l’entreprise. L’objectif est de garantir aux femmes et aux hommes, un cadre de travail respectueux de leurs droits et de leur intégrité. Il s’agit également de prévenir des comportements dégradants, offensants ou humiliants. Parmi ces dispositifs, la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir » a introduit dans les entreprises 2 référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Un référent, nommé par le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et un autre, désigné par l’employeur, dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Le rôle de ces référents harcèlement est : « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Le décret n° 2019-15 précise que ces référents doivent pouvoir bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Toutefois, les marges de manœuvre du référent employeur et celles du référent CSE ne sont pas les mêmes. En effet, si les marges de manœuvre du référent CSE sont étroitement liées à celles de son mandat, celles du référent employeur sont, en revanche, plus floues. C’est à l’employeur de définir et de prévoir la feuille de route et les moyens d’action qui seront mis à disposition de son référent. Pour l’employeur l’enjeu est de taille : il ne s’agit pas seulement de répondre à une obligation légale, mais bien plus de se doter d’un précieux allié dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail. Zoom sur ce Référent Harcèlement désigné par l'Employeur. L’Employeur désigne son référent harcèlement parmi ses collaborateurs Qui désigner comme Référent Harcèlement Employeur ? C’est la première étape et pas des moindres ! À qui confier le rôle de référent harcèlement ? Le référent employeur doit-il être obligatoirement un membre du service RH ? La réponse est non, pas nécessairement. Le législateur laisse à l’employeur la liberté de choisir son référent parmi ses salariés. C’est à lui d’identifier quel sera le meilleur interlocuteur pour tenir ce rôle. Voici quelques critères à prendre en compte :
Le référent harcèlement : un expert des notions et des situations de violences sexistes et sexuelles Pour accomplir ses missions, le référent harcèlement doit maitriser les différentes notions de violences sexistes et sexuelles : sexisme, harcèlement discriminatoire, harcèlement sexuel, agression sexuelle et autres violences à caractère sexuel. À noter que plusieurs formes de violences peuvent se cumuler. Le référent doit être capable de qualifier chaque situation. Force est de constater que l’expression « harcèlement sexuel » est parfois indûment employée en lieu et place d’une pluralité de violences sexuelles. Or, la qualification de la situation est essentielle ; chacune relevant d’un cadre juridique bien défini. Ainsi on parlera :
Maîtriser ces notions est indispensable pour savoir détecter les situations à risques. Certes. Mais, le référent harcèlement doit également comprendre comment les mécanismes de violences sexistes et sexuelles fonctionnent, tant au niveau individuel que collectif. Il doit connaître le processus de dégradation et savoir identifier les différentes étapes pour agir le plus en amont possible. C’est à cette seule condition qu’il pourra œuvrer utilement à déconstruire et prévenir la survenance de faits de harcèlement ou de violences à caractère sexuel. L’action du référent se conçoit à toutes les étapes du processus, en commençant par la lutte contre les stéréotypes de genre, terreau culturel de la domination et des violences sexistes. Il nous paraît indispensable de proposer au référent employeur une formation dédiée. Le référent harcèlement : précieux allié de l’employeur dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes  La prévention et la gestion des risques de violences sexistes et sexuelles restent du ressort de l'employeur. L’employeur est garant du respect de la législation et un acteur engagé dans la lutte au titre de son obligation de sécurité. La désignation d’un référent ne le dédouane en rien, elle lui permet au contraire de multiplier les opportunités d'action et de bénéficier d’un allié qualifié et identifié dans son entreprise. Le référent a pour rôle « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». À ce titre, le référent harcèlement participe au déploiement de la politique définie par la Direction pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il peut aussi être force de proposition. Voici quelques-unes des actions de prévention qu’il est opportun de confier au référent harcèlement :
Le référent harcèlement désigné par l’employeur gère les alertes et prend en charge les plaintes des salarié.e.s Le constat reste accablant : une hausse de 46 % des plaintes pour harcèlement sexuel en 2019 (2ème état des lieux du sexisme en France) et une hausse des contentieux en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Par ailleurs, en matière de harcèlement, de santé et de sécurité au travail, la jurisprudence a posé une obligation de moyen renforcée. Que les faits dénoncés par le salarié soient crédibles ou non, qu'il existe ou non des éléments tangibles, dès lors qu’il en est informé, l'employeur doit agir, investiguer et prendre les mesures nécessaires à faire cesser le trouble. Dans ce contexte, le référent harcèlement a un rôle majeur à jouer :
Prévenir le harcèlement sexuel en entreprise implique de travailler sur la culture de l’entreprise pour rendre clairement inacceptables les propos et comportements sexistes et les violences sexuelles. Ce travail nécessite l’implication de toutes les parties prenantes de l’entreprise. Le référent Harcèlement est un allié supplémentaire. Avez-vous désigné et formé votre référent harcèlement ? N’hésitez pas à prendre contact avec notre équipe pour vous accompagner dans cette démarche.
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 C’est devenu un rituel entre eux : tous les lundis, lovés sur leur canapé, un café fumant à la main, ils démarrent leur semaine de travail par leur visio d’équipe. Ils prennent des nouvelles du week-end, parlent des rendez-vous de la semaine, s’échangent des banalités et les blagues fusent ; parfois, un peu sexistes d’ailleurs, mais personne ne semble s’en offusquer, préférant afficher un sourire de façade… Histoire de ne pas « casser » l’ambiance. Oui, mais voilà ! il se pourrait bien que derrière ce petit rituel anodin, se cachent en réalité les prémices d’agissements réprimandés par la loi : les agissements sexistes au travail. En effet, depuis la loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, les agissements sexistes font partie des risques professionnels que l’employeur doit prendre en compte, au même titre que le harcèlement sexuel ou moral. Au quotidien, ils génèrent du stress et du mal-être chez celles et ceux qui en sont la cible et perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est pourquoi, l’employeur a l'obligation de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les violences sexistes et sexuelles dans son entreprise, d'y mettre un terme lorsqu’il en a connaissance et de les sanctionner. Cela étant dit, ce que l’on nomme aussi « sexisme ordinaire » est une notion qu’il est parfois bien difficile d’appréhender et de repérer. En matière de comportement entre les femmes et les hommes, la subtilité est de mise et l’ambivalence, sa cousine. L’employeur, même le plus investi et impliqué dans la lutte contre le sexisme, pourrait se trouver bien démuni. Cet article rassemble toutes les informations nécessaires à l’employeur pour lutter efficacement contre le sexisme ordinaire dans son entreprise. Alors, suivez le guide ! Agissements sexistes au travail : définition Maladresse, manque de tact, séduction, sexisme, discrimination, harcèlement… La lutte contre les agissements sexistes dans le monde du travail nécessite une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites. « Nommer c’est dévoiler et dévoiler c’est déjà agir… » (Simone de Beauvoir). Les agissements sexistes sont interdits par la loi Parce que les remarques ou blagues sexistes peuvent créer une situation de travail dégradante et humiliante, les agissements sexistes ont fait leur apparition dans le Code du travail avec la loi du 17 août 2015, dite loi Rebsamen. La loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri, viendra renforcer et compléter le cadre juridique. « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (C. trav., Art. L 1142-2-1). Mais encore ? Selon le Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle (CSEP), les agissements sexistes regroupent « l’ensemble des attitudes, propos, et comportements, liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser, et de les déstabiliser de façon insidieuse ». Les agissements sexistes sont donc des actes qui relèvent d’un système de représentations et de valeurs qui postule et tente de justifier la suprématie d’un sexe par rapport à l’autre. Ils peuvent aussi être fondés sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre (personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transidentitaires...). Les éléments qui caractérisent l’agissement sexiste L’auteur d’agissement sexiste en entreprise peut être un supérieur hiérarchique, un collègue ou un autre employé de l’entreprise, comme un subordonné. Les victimes sont majoritairement des femmes, mais ne vous y trompez pas, les hommes peuvent également subir des agissements sexistes. Quoi qu’il en soit, trois éléments doivent être réunis :
Les différentes formes de sexisme Le sexisme se manifeste de différentes façons, de la plus légère des remarques au plus violent des comportements. Son auteur peut agir en toute conscience ou ne pas prendre la mesure de ses agissements. On distingue 2 formes de sexisme : 1/ Le sexisme ordinaire Cette forme de sexisme se manifeste par des plaisanteries, des commentaires sur l'apparence physique ou encore des propos stéréotypés. Vous connaissez ces petites formules, en apparence bienveillantes et prononcées par une personne pétrie de bonnes intentions. « Cette robe te va bien ! », « Dites-moi mon petit » et notre préférée : « C’est bien d’avoir une femme DRH, elles sont plus sensibles et plus à l’écoute » ! Le problème réside dans le fait que ces soi-disant qualités se basent sur des croyances à caractère discriminatoire vis-à-vis des femmes ou des hommes. Une façon d’inférioriser. Cette forme de sexisme peut s’exprimer sous forme de :
Parfois, leurs auteurs avancent masqués. Ils affirment une opinion favorable à l’égalité des sexes. Mais leur intention de nuire est tout à fait consciente : traiter un sexe de manière défavorable par rapport à l’autre sexe. Vous reconnaîtrez la fameuse proposition « Caroline, pouvez-vous faire le compte-rendu, vous savez si bien le faire » … Il se traduit par :
2/ Le sexisme hostile Le sexisme hostile est une attitude clairement négative et explicite à l’égard des femmes ou des hommes. Il est intentionnel, sans équivoque et il s’exprime ouvertement, ce qui le rend plus facile à identifier. Il prend la forme de propos insultants ou dégradants, d'attitude hostile. D'un point de vue juridique, le sexisme hostile est une infraction qualifiée “d’outrage sexiste” dans le code pénal. Êtes-vous un collaborateur sexiste ? Faites le test, vous risquez d’avoir des surprises ! ici Lutter contre le sexisme en entreprise : de la prévention à la sanction L’employeur a une obligation générale en matière de santé et de sécurité : celle de protéger la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., Art. L.4121-1). Les agissements sexistes figurent parmi les atteintes à la santé mentale des salariés. La responsabilité de l’employeur pourra donc être engagée en cas de manquement ou de défaillance à son obligation de sécurité. De plus, parce que les représentations sexistes constituent un terreau qui facilitent l’apparition de comportements plus graves, comme la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel ou l’agression sexuelle, l’employeur a l’obligation de prévenir ces comportements et d’agir. Lutter contre les agissements sexistes pour stopper le processus de dégradation La lutte contre le sexisme nécessite d’agir le plus en amont possible. En effet, l’agissement sexiste est une des étapes d’un processus qui, s’il n’est pas stoppé, peut aboutir à des situations plus graves de violences sexistes et sexuelles que sont le harcèlement et l’agression sexuelle. C’est pourquoi, l’obligation de sécurité de l'employeur implique une obligation de prévention et de traitement à tous les niveaux du processus :
 Les obligations légales : le « minimum syndical » Depuis le 1er janvier 2019, de nouvelles règles s’imposent aux employeurs pour lutter contre le sexisme en entreprise. Le point sur ces obligations :
Les sanctions en cas d’agissements sexistes avérés Lorsqu’il a connaissance d’agissement sexiste, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour y mettre un terme. C’est à lui d’affirmer le caractère inacceptable des agissements sexistes, notamment par une sanction disciplinaire appropriée, pouvant aller du simple avertissement jusqu’au licenciement.
Les Astuces de Pro pour lutter contre le sexisme ordinaire  L’intention du législateur est claire : faire de l’employeur un acteur de la lutte contre le sexisme ordinaire dans son entreprise. Pas n’importe quel acteur, un acteur engagé et impliqué. C’est pourquoi, il ne suffit pas de checker que son entreprise satisfait aux obligations légales d’affichage, d’information… Face au risque d’agissement sexiste, la passivité est condamnée, la proactivité est récompensée. La jurisprudence considère que l’employeur engage sa responsabilité s’il n’a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés pour prévenir et faire cesser les violences sexistes sur le lieu de travail. Voici un condensé des actions et des pratiques les plus pertinentes à mettre en place :
La lutte contre les agissements sexistes est individuelle et collective : L’entreprise doit poser un cadre et mener des actions pour prévenir et lutter contre le sexisme mais, nous avons toutes et tous une responsabilité individuelle à faire cesser ou laisser perdurer ces comportements. Faites-nous part, en commentaire, de vos expériences et des bonnes pratiques de votre entreprise. N’hésitez pas à nous contacter pour être accompagné dans vos démarches. QUELS SONT LES PROJETS SOUTENUS PAR LA FABRIQUE AVIVA ?Si vous avez une idée utile, innovante et durable qui s’inscrit dans l’une des thématiques, vous possédez alors tous les atouts pour donner vie à votre projet grâce à Aviva. Soutenez #Meandyoutoo en cliquant sur ce lien depuis votre ordinateur https://lafabriqueaviva.fr/fr/project/1518/show# Puis inscrivez-vous et enfin votez en sélectionnez directement 10 likes! Merci à tous!
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